Законом от 29 июня 2023 г. № 273-З внесены изменения в законодательство, регулирующее трудовые отношения, в том числе Трудовой кодекс (вступают в силу с 1 января 2024).

Обратим внимание на следующие новации Трудового кодекса:

(1) Значительные изменения претерпели нормы ТК, регулирующие вопросы предоставления трудовых отпусков

Работник сможет разделять трудовой отпуск на более чем две части не только в тех случаях, когда это предусмотрено коллективным договором (соглашением), но и иными локальными правовыми актами нанимателя (ч. 1 ст. 174 ТК).

В случаях незапланированного предоставления работнику трудового отпуска, нанимателю предоставлена возможность выплатить средний заработок с согласия работника не позднее двух рабочих дней со дня начала трудового отпуска (ст. 176 ТК).

Часть 1 ст. 151 ТК изложена в новой редакции, согласно которой продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях и определяется на дату их предоставления (при разделении отпуска на части – на дату предоставления каждой из частей). Поэтому, если в течение трудовой деятельности продолжительность трудового отпуска у работника менялась, то применять пропорциональный расчет трудового отпуска по общему правилу не нужно. При этом не имеет значения, за какой год предоставляется отпуск.

Единовременная выплата на оздоровление, предусмотренная законодательством, коллективным договором, иными ЛПА, трудовым договором, производится, как правило, при предоставлении трудового отпуска (при разделении его на части – при предоставлении одной из частей) один раз в календарном году (новая редакция ст. 182 ТК). Указание «как правило, при предоставлении трудового отпуска» допускает иное время произведения выплаты на оздоровление (вне связи с предоставлением отпуска).

Новая редакция ст. 190 ТК ограничивает сроки предоставления отпуска по семейно-бытовым причинам, для работы над квалификационной научной работой (диссертацией), написания учебников и по другим уважительным причинам. Установлено, что коллективным договором, иными ЛПА, нанимателем может предусматриваться большая продолжительность отпуска, которая суммарно не должна превышать 3 календарных месяцев в течение календарного года.

В случае рождения ребенка, регистрации заключения брака, смерти близких родственников (членов семьи), по другим уважительным причинам может быть предусмотрено предоставление работнику не более 3 календарных дней по каждой из указанных причин с сохранением за ним среднего заработка в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, иными ЛПА, нанимателем.

(2) Дистанционная работа

Дополнена ст. 307(1) ТК. В соответствии с новыми правилами для того, чтобы отправить работника постоянно, временно (непрерывно в течение определенного срока, не превышающего 6 мес. в течение календарного года) на «удаленку» достаточно лишь приказа нанимателя, переоформления трудового договора не требуется.

Прямо закреплена допустимость комбинированной работы, то есть возможность чередования периодов выполнения работы дистанционно и на рабочем месте в организации. Условие о выполнении комбинированной работы должно включаться в трудовой договор.

Дистанционную форму работы можно установить по договоренности между нанимателем и работником как при приеме на работу, так и впоследствии, а также по инициативе нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 32 ТК. Установление или отмена дистанционной работы являются изменением существенных условий труда.

(3) Электронная форма взаимодействия нанимателя и работника

ТК дополнен новой ст. 29 (1). Легализвано право нанимателя на электронную форму взаимодействия с работником, работника с нанимателем.

Наниматели, в частности, могут использовать элетронную форму взаимодействия в случаях:

● предупреждения работника;

● получения согласия от работника;

● ознакомления с ЛПА, приказами (распоряжениями) нанимателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, ведение которых предусмотрено законодательством о труде;

● иных действий, предусмотренных ТК (в том числе прекращения трудовых отношений с работником).

При этом должны быть соблюдены два условия:

 технологии, которые использует работодатель, должны позволять четко идентифицировать работника;

 работодатель должен принять локальный правовой акт, который будет регулировать правила этого процесса.

Важно: Не допускается в электронном виде заключать, продлевать и изменять трудовые договоры и договоры о полной материальной ответственности.

(4) Рабочее время

Установлено, что помимо случаев допустимости работ в государственные праздники и праздничные дни, перечисленных в ч. 2 ст. 147 ТК, в такие дни допускается привлекать работников к работам, связанным с проведением массовых мероприятий. Работы, связанные с проведением в установленном порядке массовых мероприятий в государственные праздники и праздничные дни, допускаются по предложению нанимателя и только с письменного согласия работника (ч. 5 ст. 147 ТК).

Новые правила для работающих на условиях неполного рабочего времени

Для работников с неполным рабочим временем продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, сокращается пропорционально продолжительности неполного рабочего времени (ч. 2 ст. 116 ТК).

Статья 134 ТК дополнена частью 4, согласно которой перерыв для отдыха и питания по желанию работника может не предоставляться при установлении ему продолжительности ежедневной работы (смены), не превышающей 4 часов (ч. 4 ст. 134 ТК).

Сокращение рабочего времени для семей, воспитывающих детей

Родители, воспитывающие ребенка-инвалида либо троих и более детей до 16 лет, вправе по согласованию с нанимателем сократить продолжительность ежедневной работы на один час (вместо освобождения от работы на один день в неделю). Данная норма действует при условии, что это не будет препятствовать нормальной работе организации (ч. 2 ст. 265 ТК).

(5) Периодичность выплаты зарплаты

Уточнена периодичность выплаты зарплаты работникам, работающим по контракту. С 1 января 2024 года зарплата всем работникам, в т.ч. работающим по контракту, должна производиться не реже 2 раз в месяц (ст. 73 ТК).

(6) Критерии отнесения работника к добросовестныи работникам

В связи с тем, что на практике возникали вопросы при применении положений ст. 2613 ТК относительно добросовестности работника, ст. 2613 ТК дополнена частью 5, согласно которой работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, признается работник, у которого на дату продления, заключения контракта не имеется не снятого или не погашенного в установленном порядке дисциплинарного взыскания.

! Обширные изменения в трудовое законодательсво требуют внимания со стороны нанимателей и могут использоваться нанимателем для оптимизации работы компании.

Мы имеем многолетний опыт консультирования по вопросам трудовых отношений и готовы оказать юридическую поддержку по актуализиции локальных правовых актов нанимателя, экспертизе действующих трудовых договоров, разработке новых контрактов для целей использования новых открывшихся возможностей построения трудовых отношений с работниками.